Aviso sobre el Uso de cookies: Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar la experiencia del lector y ofrecer contenidos de interés. Si continúa navegando entendemos que usted acepta nuestra política de cookies. Ver nuestra Política de Privacidad y Cookies

Del fútbol al management

El efecto Ranieri y los estilos de liderazgo para la excelencia. ¿Eres un Benítez, un Del Bosque o un Aragonés?

Jueves, 2 de marzo de 2017 | Roberto Crobu

El caso del entrenador italiano Claudio Ranieri, que llevó al equipo outsider del Leicester a ganar la Premier League inglesa en la temporada 2015-16 y ser destituido tras la ronda de ida de la siguiente temporada, deja patente que un coach tiene un determinado estilo de liderazgo y desarrollo del talento que no es infalible y  más bien puede resultar eficaz solo según la situación y el contexto.

 

Ranieri se hizo famoso en la liga Italiana en los años ’90 por llevar al equipo del Cagliari desde la Serie C a la Serie A, rozando la clasificación para la entonces COPA UEFA. Posteriormente y hasta hoy, entrenó otros equipos de media tabla en la liga Italiana, Española e Inglesa, con discretos resultados, y en ocasiones [Img #47991]excelentes. Se caracteriza por un ser un gran identificador y desarrollador del talento,  trabajando con jugadores desconocidos, medianamente prometedores, y ayudándoles a lograr un alto nivel de rendimiento como equipo y conjunto. Tuvo muy buen efecto a la hora de motivar y empoderar outsiders. Sin embargo, a lo largo de su carrera mostró evidentes dificultades en manejar vestuarios con jugadores de alto calado e impacto mediático: es más, en cuanto sus equipos logran el estrellato y sus jugadores se vuelven mediáticos, le resulta difícil mantener el rendimiento y el equilibrio en el vestuario. Quizá entrenadores como Rafa Benitez entren dentro de este estilo, aunque el salto especulativo y comparativo  puede ser equivocado debido al escaso conocimiento de éste último.


Al lado opuesto, podríamos ubicar entrenadores como Luis Aragonés, Fabio Capello, o José Mouriño, más bien exponentes de una filosofía estoica, con un fuerte carácter necesario para enfrentarse y manejar los delicados equilibrios de vestuarios plagados de estrellas mediáticas y fuertes egos. Se caracterizan también por poner su fuerte personalidad por delante del equipo, estrategia muy eficaz e esos niveles para quitar presión de los mismos con el fin de que trabajen por debajo de unos niveles de estrés perjudiciales.


Todo esto nos devuelve la valiosa información de que hay dos tipos de managers o desarrolladores del talento: aquellos capaces de manejar personas prometedoras pero con baja autoestima y expectativas, desde abajo, y llevarlas a un alto nivel de rendimiento y confianza, y aquellos que trabajan con personas con alta seguridad y autoestima para que alcancen un nivel de excelencia pese a sus excentricidades y altas exigencias.


Los primeros no siempre son capaces de lograr resultados excelentes en el entorno donde los segundos triunfan; y los segundos, debido a su estilo y carácter, con mayor frecuencia se estrellan con personas necesitadas de un poco más de apoyo emocional y cariño.    


Qué duda cabe que un desarrollador del talento debería saber manejar y modular su estilo en ambos registros, pero la realidad marca la evidencia de que es muy difícil  encontrar a desarrolladores que se encuentren cómodos y logren óptimos resultados en ambos entornos: quizá Vicente Del Bosque, Carlo Ancelotti, o Pepe Guardiola encarnen esos prototipos de managers de registro amplio y completo, pero cierto es que trasladándonos al mundo de la empresa, es muy improbable que un líder sepa manejar los dos registros sin prepararse y entrenarse específicamente para ello.  


Es muy importante que como líderes o gestores de equipos y personas, tengamos claro si disponemos de las aptitudes y actitudes necesarias para ejercer uno u otro estilo de desarrollo del talento y, en caso de no vernos reflejados en ninguno, proveer a prepararnos para ello.  Una vez preparados y en pleno ejercicio de la función, es esencial identificar a cuál de los dos enfoques se aproxima más nuestro estilo: en que entornos o con qué tipo de personas solemos obtener mejores resultados. Finalmente, con el fin de garantizar una buena calidad de liderazgo, no olvidemos hacer lo posible para que nuestro management tenga lugar en aquellos entornos más favorables, explotando nuestras fortalezas, en lugar de quedarnos atrapados en aquellos contextos o personas donde no somos capaces de producir efectos positivos. De otra manera, las probabilidades de volvernos tóxicos incrementan.

 

@robcrobu

Acceda para comentar como usuario
¡Deje su comentario!
Normas de participación
Esta es la opinión de los lectores, no la nuestra.
La participación en los comentarios de este medio implica la aceptación de las normas. Las opiniones mostradas son exclusivamente responsabilidad de los lectores y en ningún caso son reflejan la opinión de murciaeconomia.com
La participación implica que ha leído y acepta las Normas de Participación y Política de Privacidad
MurciaEconomía.com.
MurciaEconomía.com • Términos de usoPolítica de PrivacidadMapa del sitio
© 2017 • Todos los derechos reservados
Powered by FolioePress