En situaciones de crisis como la que vivimos, las empresas enfrentan un serio problema en cuanto la gestión de recursos humanos se refiere. Todos los procesos de cambio impactan directamente sobre las personas de la organización generando en ellas incertidumbre y ansiedad sobre su futuro profesional ('la empresa aterrada') y repercutiendo sobre su productividad. Nuestro primer consejo es que la reducción de plantillas no sea la primera decisión, aunque sabemos que son una gran mayoría las empresas que es en lo primero que piensan, en el despido.

Si la empresa se ve en la necesidad de reducir la plantilla, le aconsejamos que antes de decidir se formule estas preguntas: ¿Cuáles son las actividades que no crean valor directamente o contribuyen a crearlo? ¿Cuál debe ser el número mínimo de personas necesarias para que estas actividades funciones bien y creen valor? La reducción de plantillas debe afectar primero a aquellos puestos que no influyen sobre la creación de valor y después en el mínimo requerido por las actividades que sí lo crean o ayudan a crearlo. Retenga a sus estrellas: Debe tener identificado el personal estratégico, no solo para superar la situación de crisis, sino para el crecimiento posterior. Analice los que tienen aptitudes para adaptarse a las condiciones cambiantes, los que agregan valor a su producto y lo diferencian. Despida lo antes posible a aquellos que más que a su trabajo se dedican a crear intranquilidad y hacer comentarios negativos sobre la empresa o algunas personas de esta.

Un recorte injustificado y mal planteado puede tener muchas consecuencias negativas, ya que aumenta la presión y la carga laboral para los empleados que se quedan. Entre los supervivientes, aparece el miedo a ser las siguientes víctimas y, al final, optan por salir voluntariamente. Una falta de comunicación y transparencia en los procesos de bajas, repercute directamente sobre un descenso en la productividad, sobre todo, en las empresas que viven del conocimiento. 

Arranque rumores de raíz: La información subterránea puede convertirse en un dolor de cabeza importante, que distrae a su personal y luego mina la confianza. El mejor antídoto es una política de comunicación interna transparente, informar al personal sobre lo que se sabe y lo que no y las decisiones que se están tomando, aun las duras. Evite ser impersonal y dé las noticias cara a cara, incluso las difíciles.

Tranquilice al personal que seguirá formando parte de la organización. Los primeros afectados por su futuro y posible despido, son las personas de la organización, generalizándose un estado de intranquilidad en la organización que influye directamente y de manera importante en el rendimiento. Intensifique la comunicación interna y procure desterrar la incertidumbre.

No se deje influir por el favoritismo, sea honesto y despida a aquellos que deba despedir. El favoritismo es venenoso para la organización y genera el sentimiento de ser un 'segundón'; por lo que los mejores, buscarán otra empresa y se marcharán en cuanto la encuentren, perdiendo la empresa abandonada operarios expertos e impregnados de los ‘valores’ y la ‘cultura’ de la empresa. Empleados que será difícil y costoso reemplazar.

No es conveniente que los empleados tengan un sueldo fijo, esto lleva a algunos a pensar que con asistir y trabajar lo mínimo necesario para que no les llamen la atención, tienen derecho a percibir su paga, y cuando esta idea se extiende por la organización es terriblemente perjudicial en todos los aspectos. Establezca algún sistema de remuneración estimulante usando variables como cumplimiento de objetivos, índice de productividad / calidad, beneficios, etc. Le aconsejo que la percepción anual de los empleados se descomponga en tres partes: cada mes la paga mensual, trimestralmente  los incentivos sobre las variables establecidas y anualmente una participación en los beneficios. 

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