¿Alguna vez te has preguntado por qué algunas empresas tienen más éxito que otras? ¿Qué es lo que las hace diferentes? ¿Qué las hace atractivas para los clientes y los empleados? La respuesta puede estar en la cultura.

Hablamos de cultura habitualmente, pero qué es la cultura y dónde nace. Los miembros que conforman una organización, a través de sus valores, creencias, hábitos y normas conforman la cultura. Se piensa que es al revés, la empresa determina su cultura, pero esa visión es totalmente equivocada.

Como objetivos macro, los departamentos de personas debemos planificar, organizar, dirigir el capital humano de nuestra organización para poder atraer, desarrollar, motivar y fidelizar al talento. No es una tarea fácil, pero debemos trabajar por ofrecer entornos atractivos para que los mejores quieran continuar en nuestras empresas y los que están fuera quieran venir. Tener al mejor talento te hace más eficiente y, en consecuencia, más rentable.

Cultura y gestión de personas van íntimamente ligados. La cultura determina el tipo de personas que se sienten identificadas con la empresa, el tipo de comportamientos que se esperan y se recompensan, el tipo de clima laboral que se genera y el tipo de resultados que se obtienen. No hay gestión de personas sin una gestión de la cultura corporativa.

La cultura no nos hace mejores ni peores, nos hace únicos y eso no se puede copiar. Trabajar de manera adecuada en este ámbito nos ofrece una oportunidad maravillosa para obtener una ventaja competitiva a largo plazo.

Mayor compromiso, engagement y satisfacción, mayor innovación y creatividad, mayor calidad y productividad, mayor fidelización y lealtad de los clientes, mayor reputación y prestigio son algunos beneficios de trabajar la cultura organizacional.

Cada cultura es distinta dependiendo del grado de formalidad, flexibilidad, orientación al cliente, personal que conforma la organización, el resultado o el aprendizaje. Lo que sí debe ser común a todas es que se trabaje desde la coherencia con la visión, misión y valores y que se adapte a las necesidades y expectativas de los grupos de interés.

¿Qué aspectos debemos tener en cuenta para crear una cultura que nos permita ser competitivos?

- El liderazgo: Los líderes son los principales responsables de transmitir y modelar la cultura. Deben ser congruentes con lo que dicen y lo que hacen, deben inspirar confianza y respeto, deben comunicar con claridad la visión, misión y valores de la empresa, y deben reconocer y premiar los comportamientos alineados con la cultura deseada.

- La selección: Los procesos de selección deben tener en cuenta no sólo las competencias técnicas y profesionales de los candidatos, sino también su ajuste cultural. El proceso será un éxito si candidato y empresa comparten una visión similar y poseen unos valores alineados.

- La formación: La formación debe incluir además de aspectos técnicos y funcionales, aspectos culturales. Debe transmitir a los empleados cuáles son los valores, creencias y normas que rigen en la empresa, y cómo se espera que actúen en consecuencia.

- La evaluación: La evaluación debe tener en cuenta no solo los resultados cuantitativos que se logran, sino también los comportamientos cualitativos que se muestran en el día a día.

En definitiva, ¿Cómo se puede lograr esta alineación entre la cultura y la gestión de recursos humanos?

- Define claramente la cultura que quieres para tu empresa. ¿Qué valores quieres transmitir? ¿Qué comportamientos esperas de tus empleados? ¿Qué tipo de liderazgo quieres ejercer? ¿Qué imagen quieres proyectar al mercado?

- Comunica tu cultura a todos los niveles de la organización. No basta con tener un bonito cartel con la misión, la visión y los valores en la entrada. Hay que hacer que la cultura se viva en el día a día, a través de las palabras y los hechos. Usa todos los canales disponibles para difundir tu cultura: reuniones, boletines internos, redes sociales, eventos corporativos, etc.

- Selecciona a las personas que encajen con tu cultura. No solo te fijes en las competencias técnicas o profesionales de los candidatos. Valora también su grado de afinidad con tu cultura. Haz preguntas que te permitan conocer sus valores, motivaciones e intereses. Busca personas que compartan tu visión y que estén dispuestas a aprender y a adaptarse.

- Forma a tus empleados en tu cultura. No des por hecho que tus empleados conocen y entienden tu cultura. Dedica tiempo y recursos a formarlos en ella. Explícales qué significa cada valor y cómo se traduce en acciones concretas. Dale ejemplos reales de buenas prácticas. Reconoce y premia a los empleados que demuestren una actitud acorde con tu cultura.

- Evalúa el impacto de tu cultura en los resultados. No te conformes con medir el cumplimiento de los objetivos cuantitativos. Mide también el grado de satisfacción de tus clientes internos y externos, el nivel de implicación y fidelización de tus empleados, el clima organizacional y el ambiente de trabajo. Establece indicadores que te permitan evaluar si tu cultura está contribuyendo al éxito de tu empresa o si necesita ser revisada o modificada.

Una empresa con una buena cultura atrae y fideliza el talento, mejora su reputación e imagen, aumenta su competitividad e innovación, y crea valor para todos sus grupos de interés.

¿Y tú? ¿Qué tipo de cultura tienes en tu empresa?