La planificación del relevo en los puestos de dirección sigue siendo una cuenta pendiente en buena parte del tejido empresarial español. Un estudio de la firma de recursos humanos Robert Walters señala que solo el 19% de las empresas cuenta con un plan formal de sucesión para sustituir a su equipo directivo cuando llegue la jubilación, un dato que refleja hasta qué punto muchas organizaciones afrontan este reto con más improvisación que estrategia.

El informe, recogido por Servimedia, dibuja un escenario de escasa preparación. Un 41% de las compañías reconoce que no dispone de ningún plan de sucesión, ni siquiera parcial, mientras que un 7% admite no saber si existe una hoja de ruta de este tipo dentro de su empresa. El resultado es un mapa empresarial en el que una parte importante de las organizaciones podría encontrarse desprotegida ante un cambio repentino en el liderazgo.

La situación preocupa especialmente en las pymes y en las empresas familiares, que siguen siendo la base del tejido productivo en España. En este tipo de compañías, donde la figura del directivo suele estar estrechamente ligada al proyecto empresarial e incluso a la propia familia, la falta de previsión puede comprometer no solo la continuidad de la gestión, sino también la estabilidad del negocio.

En ese sentido, el director de Negocio de Búsqueda de Ejecutivos de Robert Walters, Andrés Jiménez, advierte de que la ausencia de un plan de sucesión, unida en muchos casos a una limitada profesionalización de los equipos directivos, puede poner en riesgo la continuidad de estas empresas. Por eso, subraya la necesidad de definir estrategias que permitan una transición ordenada.

A esta debilidad estructural se suma otro problema de fondo: la escasez de talento con experiencia. El 81% de los líderes empresariales consultados reconoce que su empresa atraviesa dificultades para encontrar perfiles sénior, y más de la mitad, un 53%, considera que esa carencia es importante. La paradoja, según Jiménez, es evidente, ya que muchas compañías necesitan conocimiento experto, pero al mismo tiempo recelan de profesionales con trayectorias largas por considerarlos sobrecualificados o poco vinculados al proyecto.

El estudio apunta además que esos perfiles podrían desempeñar un papel decisivo en la transición, no solo ocupando responsabilidades, sino acompañando y formando a quienes deben asumirlas en el futuro. En un entorno empresarial cada vez más exigente, esa transferencia de conocimiento deja de ser un lujo para convertirse en una necesidad.

Robert Walters también pone el foco en el cambio de contexto. Si en el pasado la sucesión podía resolverse de forma más informal, hoy las empresas operan en un escenario mucho más incierto, marcado por el avance de la inteligencia artificial, las tensiones geopolíticas y las presiones económicas. Todo ello hace que los cambios en la dirección sean más delicados y que la falta de previsión tenga un coste mayor, tanto operativo como estratégico.

El informe añade otro dato a destacar, y es que casi una de cada cuatro empresas, el 24%, reconoce que tiene dificultades para identificar y preparar dentro de su propia estructura a personas capaces de asumir el relevo. Es decir, no solo faltan planes, sino también cantera interna suficientemente preparada para sostener la continuidad del liderazgo.