Desde el día 8 de Julio de 2013 se presenta en España un nuevo escenario para millones de trabajadores cuyas condiciones laborales están reguladas por convenios colectivos.

La Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, nuestra penúltima reforma laboral, ha venido a eliminar la ultractividad automática de los convenios, estableciendo una ultractividad máxima de un año, salvo pacto en contrario, para aquellos convenios que hubieran sido denunciados.

Pero empecemos por la punta, ¿qué es la ultractividad?, la ultractividad en los convenios implica que dichas normas, que sirven para regular las condiciones laborales, condiciones salariales inclusive, de un colectivo de trabajadores, al termino del plazo de vigencia que tienen establecidos, de forma automática mantendrán las mismas condiciones hasta tanto se negocie un nuevo convenio. Esta ventaja para el trabajador permitía que a pesar de posibles dilaciones en la negociación colectiva entre patronal y sindicatos, los trabajadores siguieran gozando de las mismas condiciones laborales hasta tanto estuviera listo el nuevo convenio colectivo.

Pero esto tenia una serie de problemas según el Gobierno, principalmente suponía un elemento desincentivador para la renovación de los convenios, y así la reforma aprobada viene a cambiar esa "eterna" ultractividad automática por una ultractividad temporal, un año máximo, y en esas estamos pues ya existen convenios cuya vigencia va a decaer el próximo 8 de julio sin que se hayan renegociado.

¿Y cual es el nuevo panorama que les espera a esos trabajadores?, pues teóricamente las condiciones laborales que se deban tomar como referencia a partir de ese día serán las del convenio jerárquico superior, si lo hubiera, pero si no lo hay, pues hay entra en juego el Estatuto de los Trabajadores, y aunque parezca increíble, el Salario Mínimo Interprofesional, o lo que es lo mismo millones de trabajadores pasarían a percibir salarios famélicos y condiciones laborales mucho menos favorables en comparación a las que disfrutaban hasta la fecha y todo ello en una aparente situación de legalidad.

Sin duda que esta situación parece tener un tinte casi apocalíptico, si bien no debemos perder de vista que en los últimos meses tanto patronal como sindicatos han redoblado esfuerzos en la negociación colectiva con el fin de que el número de trabajadores afectado sea el menor posible, aunque como el lector podrá suponer el mango de la sartén que antes pudiera tener un sindicato para dilatar la negociación colectiva en favor de mejoras para los trabajadores ahora lo tienen las organizaciones empresariales justo para lo contrario.

En vista de esta situación algunos expertos en la materia han alzado advertencias a las felices empresas y parece ser que se armoniza la idea de que en todo caso no debe ser admisible dicha situación y que las empresas afectadas deberían mesurar sus expectativas de ahorro valorando en todo caso como via mas plausible para evitar seguros conflictos la adopción de medidas intermedias, o hablando en cristiano, que las empresas no le paguen a un trabajador el SMI y listo, sino que en todo caso revisen, si es el caso, a la baja los salarios pagados en base a la realidad económica de la empresa, con el fin de minimizar las consecuencias de una eventual reclamación judicial cuyas consecuencias estamos aun lejos de vislumbrar.

Por ultimo señalar que instrumentos como la mediación, el arbitraje y la conciliación, deben ser potenciados al máximo y deben ser dados a conocer por los agentes implicados por ser óptimos para dirimir las controversias entre empresarios y trabajadores, evitando en la medida de lo posible la vía judicial a la cual tan gustosamente muchas veces en este país nos lanzamos no siendo realmente conscientes de los costes económicos y las dilaciones que ello implica en la resolución de tales conflictos.