Los conflictos forman parte de la realidad cotidiana, y por tanto, de las  relaciones, incluyendo las laborales. Las relaciones conflictivas en el trabajo y su gestión ineficaz constituyen un problema para las personas, empresas y organizaciones.

Los conflictos entre las personas nacen, en muchos casos, de los conflictos entre sus intereses. Los mismos que hacen fijar las posiciones (yo contra el otro; el responsable de producción contra el responsable de seguridad, etc.). Y las posiciones opuestas suelen derivar en la lucha de poder: “debes hacer esto porque tengo más autoridad”; “esto se hace así porque sé más que tú”, etc.

Pero la aparición inicial de un conflicto de intereses no tiene porqué derivar necesariamente en un conflicto de posiciones, y éste a su vez no tiene por qué hacerlo en una lucha de poder. Tras reconocer previamente los intereses propios y los de la otra parte, se puede administrar el conflicto con negociación y diálogo, con respeto y cooperación. Las personas tenemos las habilidades necesarias para ello, y llevamos poniéndolas en práctica desde el origen de los tiempos. La clave está en entender que suelen ser menos importantes las diferencias, que los intereses compartidos. Y uno de los intereses más universales e importantes, si no el que más, es la salud de las personas, y por derivación, la salud de los trabajadores.

Los conflictos que se generan en los asuntos relacionados con la prevención de riesgos laborales (PRL), entre las diferentes figuras que existen en materia preventiva, son muchos y variados. De hecho, no sólo se dan en el ámbito de la PRL, sino en todo el ámbito del Derecho; ello deriva de tener una vertiente legal, el hecho de atribuir derechos e imponer obligaciones.

Además, la propia idiosincrasia de la prevención incrementa estos conflictos, provocados por aspectos como:

•    Dificultad de aplicación de la legislación en materia preventiva.

•    Indefinición en el seno de las empresas de las responsabilidades de cada uno de los integrantes en el organigrama de su organización.
 
•    Judicialización de la prevención.

•    Dificultad de establecimiento y valoración de multitud de situaciones de trabajo.

•    Se hace excesivo hincapié en las condiciones materiales frente a la gestión preventiva.

Por este motivo, junto a Carlos Martínez Corral y Rafael Ruiz Calatrava hemos escrito una monografía, titulada “Intereses básicos y resolución de conflictos de las principales figuras en materia preventiva”. Este documento, editado por la prestigiosa editorial jurídica Tirant Lo Blanch, ha sido auspiciado por el Consejo General de Profesionales de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y apoyado por diferentes empresas, entre ellas ETOSA, donde realizo mi labor diaria.

Este trabajo describe inicialmente, de una forma atrevida y precisa, los intereses de las distintas figuras relacionadas con la seguridad y salud. Y a continuación aporta útiles herramientas para la adecuada gestión de los conflictos, incluyendo los psicosociales, surgidos entre las anteriores figuras.
 
En la primera parte se intenta “desnudar” la problemática existente en los aspectos vinculados a la seguridad y salud, abordando diversidad de cuestiones con valentía y también respeto, pero diciendo las cosas por su nombre, exponiendo todo aquello que pensamos y sabemos, pero que quizás nos cuesta tratarlo en público de forma clara.

Ese es el punto fuerte necesario para abordar la segunda parte con la credibilidad ganada, con el objetivo de invitar a reflexionar y como no, finalmente actuar.

En la segunda parte del trabajo se han desarrollado los enfoques y las estrategias asociadas pertinentes para que el conflicto transcurra por la vía del diálogo cooperativo y del respeto mutuo. Con el objetivo claro de que no afecte en negativo a la gestión de la PRL, lo cual se traduciría en peores condiciones de trabajo y aumento de la siniestralidad. La idea principal de la propuesta de solución es apoyarse en los intereses comunes o convergentes, y restándole presencia, y por tanto importancia, a los divergentes.

Tras hacer un breve recorrido por el concepto de conflicto, hemos visto cómo se podrían aplicar los modelos de negociación y resolución de conflictos de William Ury, que, desde un punto de vista teórico parecen ser los más apropiados a nuestro contexto. Después de la experiencia en estos últimos años, tras la aplicación de los mismos en el ámbito específico de la PRL, podemos afirmar que su consideración como primera elección es un acierto.

Junto a lo anterior, hemos considerado hacer especial hincapié en determinadas habilidades sociales de las que muchos profesionales adolecen. La asertividad, la comunicación, la inteligencia emocional, etc., junto a la negociación, son herramientas que no pueden permanecer ajenas por más tiempo a ser incluidas en las competencias de los profesionales Prevencionistas. La salud de nuestros trabajadores y la competitividad de nuestras empresas se beneficiarán claramente de ello.

En definitiva, hemos hecho una propuesta que, con el apoyo final de casos reales, se convierte en una novedosa forma de abordar estos aspectos de los profesionales de la prevención, tan necesarios como poco tratados.

El documento, que ha sido premiado recientemente en Segovia con el Premio Nacional de Prevención Prever 2015, se puede descargar gratuitamente en este enlace.

Autor del blog: www.diagnosticoprlconstruccion.com