Hace unos días leí un artículo publicado por Pedro José Pérez Sánchez (Asociado Senior del Departamento Laboral de Garrigues) llamado “¿Ofertas de empleo discriminatorias?” donde ponía el foco en la cantidad de ofertas de empleo que se publican diariamente que vulneran la legislación en materia de igualdad, con las consecuencias legales que puede suponer para la empresa la realización de estas prácticas.

En el artículo indica que “Concretamente se prevé como una infracción muy grave establecer condiciones discriminatorias para el acceso al empleo. En su caso, las empresas pueden ser sancionadas en esta materia con multas que oscilan desde los 6.251 hasta los 187.515 euros, en los casos más flagrantes.”

Encontramos ejemplos de ofertas. “Se necesita dependienta de tienda, chica joven, sin experiencia”, “Buscamos mecánicos menores de 50 años”, “Se necesita empleada del hogar”, …

Si bien es cierto que, cada vez más, las ofertas que se publican son, en lo relativo al lenguaje, más acordes al principio de igualdad e incluyen en sus textos los sufijos /os /as, términos genéricos “Personal de limpieza” o la famosa “@” que, por cierto, la RAE no ha validado como una forma correcta de utilización del lenguaje.

¿Publicar una oferta de “Asistente de limpieza” donde no estás discriminando en el lenguaje te hace ser una buena empresa? ¿Utilizar un lenguaje que fomente la igualdad me hace más ético en mis comportamientos? Evidentemente, es un inicio y todo suma, pero esto es garantía de poco.

La legislación y los tribunales ayudarán a moldear un ecosistema empresarial donde la igualdad esté incrustada en el ADN de las empresas, pero me temo que habrá algunos que se limitarán a pagar lo que toque y a seguir haciendo la guerra por su cuenta. Un ejemplo de esto lo encontramos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que ha ayudado a mejorar notablemente las condiciones laborales de las personas, pero se siguen produciendo casos aberrantes de vulneración de estas condiciones de manera reiterada.

Después de analizar todo esto y alguna cosa más, mi opinión es que la clave de la igualdad entre mujeres y hombres no está en el uso del lenguaje inclusivo, sino en las realidades que día a día se producen en las empresas y hogares de este país. La verdadera igualdad está en ofrecer las mismas oportunidades a ambos, en retribuir de manera equitativa según las competencias de la persona y no su sexo, su nacionalidad o su edad, en respetar la opinión independientemente de quién la ha dicho, ... Por suerte, la realidad es que cada vez hay más ingenieras, enfermeros, limpiadores, doctoras, ...

Nos damos golpes en el pecho cuando decimos que tenemos planes de igualdad, que utilizamos lenguajes inclusivos en nuestras comunicaciones internas y externas, que nuestros procesos de selección son "sin etiquetas"..., pero luego encontramos realidades donde "del dicho al hecho va un trecho".

Estamos ante un problema más profundo que la utilización adecuada del lenguaje, estamos ante un problema cultural arraigado en muchas empresas y un problema de profesionalidad por parte de los directivos de las compañías y, más concretamente, en los que lideran el departamento de personas. Necesitamos mejores directivos y mejores profesionales de recursos humanos. La parte positiva es que hay muchos compañeros de función (RRHH) que son verdaderos cracks y que con su esfuerzo se van consiguiendo hitos importantes.

Tenemos que poner el foco en resolver estas situaciones internamente, trabajar en la verdadera igualdad de oportunidades desde los hechos y, luego, ya lo contamos como queramos. El lenguaje inclusivo es necesario para romper algunos moldes preestablecidos, pero el hecho de utilizarlo no significa que seas igualitario.

Seamos lo bastante inteligentes para tener en nuestra empresa a los mejores profesionales lo más motivados posibles sin prestar atención a si son hombres o mujeres, si tienen 20 o 50 años, si son españoles o de otro país.

"Las cosas no se dicen se hacen, porque al hacerlas se dicen solas"