Si hay algo que diferencia a un buen directivo que aspira o ha trascendido a ser un Líder + humano, es la capacidad de escucha para con sus empleados.

    Un buen directivo escucha al mercado, 

    pero un buen líder escucha a su gente. 

Me resulta bastante extraño comprobar cómo distan las versiones de lo que pasa en una empresa, cuando escucho a la dirección y cuando escucho a los empleados.

¿Qué quiere decir esto? ¿Que unos llevan razón y otros no?

No, esto no va de quién lleva razón. Esto va de comprobar cuánto se habla y cuánto se escucha dentro de la empresa.

Todos sabemos que la comunicación es la mejor herramienta y, si me permites, el mejor “arma” para solucionar, construir y conseguir todo lo que te propongas (a nivel de negocio, relaciones, etc.). Pero, ¿qué sucede en la práctica? Pues que no se da la importancia que merecen a la conversación y a la escucha. Y si nos enfocamos, concretamente, a la empresa, no se otorga el valor suficiente a que la dirección escuche a sus empleados.

Siempre se habla de lo mismo: “no tengo tiempo de escuchar”. Aunque yo añadiría que hay muchas falsas creencias ahí, como “si escucho a mi gente, eso me compromete”…

 Nadie que quiera transitar al ejercicio de un buen liderazgo puede conseguirlo sin la escucha como competencia clave. 

Cada día, en las empresas, me hablan de esa “dificultad” para tener tiempo para escuchar a sus personas.

Escuchar es una competencia que pocos directivos tienen desarrollada, pues aún no han alcanzado a ver el valor de la misma y, por ello, no “sacan tiempo” para ejercitarla.

Escuchar a tu gente te va a permitir, entre otros beneficios:

·      Tener información de primera mano de lo que pasa en tu empresa.

·      'Tomar el pulso' a cómo se encuentra tu gente allí.

·      Generar confianza y empatía hacia ellos (entenderás muchísimo mejor  “el por qué hacen lo que hacen o dicen lo que dicen”).

·      Despertar, en la mente de tus empleados, una visión más cercana de lo que eres, lo cual revertirá también en empatía de ellos hacia ti (esta es la clave cuando tengas que implementar medidas o tomar decisiones poco “populares”).

·      Fomentar la automotivación y el compromiso, al sentirse escuchados, tenidos en cuenta (no quiere decir, con ello, que tengas que hacer automáticamente lo que te pidan). El mero hecho de sentirse escuchado ya tiene un efecto motivador, que revertirá en compromiso a través de un mensaje a su inconsciente: “soy tenido en cuenta, importo a mi jefe”.

·      Trasladar al exterior una imagen de marca, totalmente diferente a la que otras empresas del sector pueden estar mostrando, lo cual revierte en la mente del consumidor, a su vez (un consumidor que busca empresas con una mayor RSC interna, además de la externa).

No es necesario que enumere más beneficios, pues seguro que los descubrirás por ti mismo/a en el momento en que pongas en práctica esa escucha a tu equipo.

 
Pero, realmente, ¿sabemos cómo hacer e implementar esa cultura de la escucha en nuestra empresa?

Creo que no. Primero porque no se sabe escuchar activamente y empáticamente, y segundo porque tendemos a escuchar sólo en ocasiones aisladas, a una persona concreta o en situaciones puntuales, cuando “no nos queda más remedio”. Sólo con esto último no podemos pretender que el efecto sea suficiente para transitar a un liderazgo y organización más humanos (con sus respectivos beneficios).

Por ello, desde aquí te invito a hacer alguna reflexión sobre cómo es tu escucha:

·      Cuando escucho a alguien de mi empresa, ¿escucho activamente (sin “cortarle”, libre de juicio interno, sin rebatirle, intentar convencerle, darle consejos o, incluso, justificarme)?

·      ¿Escucho sólo a mis colaboradores más directos o también escucho y converso con “el último eslabón de la cadena”?

·      ¿Cuánto tiempo tengo agendado a la semana para escuchar a mis colaboradores?

·      Cuando escucho a mi gente, ¿con qué sensación se van de mi despacho o tras finalizar la conversación? ¿Les pregunto cómo se han sentido durante la conversación? ¿He tratado de saber sobre él/ella o sólo me he limitado a conseguir información para “alimentar” mis necesidades y las de mi empresa?

Podría seguir haciendo más preguntas para valorar la efectividad de tu nivel de escucha e, incluso, si tienes interés tras leer este artículo, podría escribir otro acerca de cómo hacer una “verdadera escucha empática” (leo tus sugerencias en comentarios).

Como hoy no me quiero extender más, acabo ya invitándote a la acción:

·      Agenda un hueco de media hora a la semana para escuchar a uno de tus colaboradores directos, sin tema alguno, sólo para saber más de él/ella, de manera más informal (sal del despacho, vete fuera). “Tu objetivo es su objetivo”.

·      Baja al “terreno de juego” o al “frente de batalla”, de vez en cuando, y saca a algún “soldado raso” de la cadena de trabajo, para llevártelo a tomar un café: interésate por él/ella y su vida familiar, por el trabajo que se encuentra desarrollando, etc.

·      Cuando tengas que tomar decisiones que se preveen difíciles de implementar, crea un comité de “escucha” y trae personas de diferentes áreas y escalafones. Cuéntales lo que tienes proyectado y escucha sus opiniones (igual “te chirría” esto, pero te aseguro que es muy valioso).

 Y para finalizar, te invito a esta reflexión.

 ¿Cómo sería todo si escuchara más a mi gente? 

  ¿Qué puedo perder por hacerlo? 

   ¿Qué ganaríamos mi empresa y yo? 

    ¿De qué me tengo que desprender para escuchar más a mi gente? 

Y además, recuerda: no creas nada de lo que digo, simplemente, te invito a practicarlo y a sacar tus propias conclusiones tras ello.

Con el deseo de recibir tus aportaciones y tus reflexiones sobre este artículo (me encantaría leerte en comentarios), te deseo una feliz semana.