Continuando con las modificaciones recientemente introducidas en el ámbito del derecho del trabajo, hacemos referencia en este artículo a las más significativas en materia de igualdad en el trabajo entre hombre y mujeres.

Desde el año 2007, en virtud de lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas de más de 250 trabajadores estaban obligadas a implantar en su empresa un Plan de Igualdad. A partir de ahora está obligación se impone a todas las empresas de más de 50 trabajadores si bien con una implantación progresiva: (i) las empresas entre 151 y 250 trabajadores tendrán que aprobar un Plan de Igualdad antes del 8 de marzo de 2020, (ii) las empresas entre 101 a 150 trabajadores deberán tenerlo aprobado antes del 8 de marzo de 2021 y (iii) las empresas entre 50 a 100 trabajadores deberán aprobarlo antes del 8 de marzo de 2022.

Los Planes de Igualdad no pueden ser un “corta y pega” de cualquier otro de nuestro sector o actividad. Lo que la norma pretende y exige es que cada empresa elabore previamente un diagnóstico sobre cuál es su situación (que deberá negociar con la representación legal de los trabajadores), y a partir del diagnóstico definir medidas concretas que favorezcan la igualdad entre hombres y mujeres en todo el camino que una persona trabajadora recorre en nuestra empresa; desde el proceso de selección y contratación, clasificación profesional, ascensos, condiciones retributivas, conciliación de la vida personal y familiar con la laboral, etc.

Y el Plan no podrá ser un “bonito documento” que archivaremos por si acaso; al contrario, debe ser vivo, estableciendo un seguimiento efectivo de las medidas que vayan implantándose, así como incorporar aquellas modificaciones que se requieran por cambios concretos que afecten a la empresa.

Por otra parte, con relación a la igualdad en el trabajo entre hombres y mujeres, se ha modificado también el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores obligando a la empresa a llevar un registro con los valores medios de todas las percepciones salariales y extra salariales, desagregado por sexo, grupos y categorías profesionales, con la finalidad de poder verificar que la empresa retribuye de igual forma, a un hombre y a una mujer, cuando desarrollen en la compañía un trabajo de igual valor. Y a este registro tendrá acceso la representación legal de los trabajadores. Asimismo, la nueva redacción del citado precepto del Estatuto, añade que cuando en las empresas de más de 50 trabajadores, el promedio de retribución a los trabajadores de un sexo, sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en el citado registro una justificación que, lógicamente, responde a motivos no relacionadas con el sexo de la persona trabajadora.

Joaquín Vañó
Director de PwC Tax & Legal Services