¿Cuántas personas trabajan en tu empresa?

La mitad, me respondió mi amigo empresario.

Después de la leve sonrisa que esbocé, me puse a pensar en los motivos de una respuesta que, aunque no expresada de esa manera, a menudo me la repiten con demasiada frecuencia.

Y como voy por la vida olvidando la palabra “culpa” y cambiándola por “responsabilidad” como atenuante a los problemas, quise profundizar en soluciones prácticas de cómo crear un entorno competitivo en una organización en la que todos fueran capaces de dar su mejor versión.

Ya saben que para mí una de las claves, quizá la más importante, es la cultura basada en valores.

La cultura con valores es el objetivo más importante dentro de una organización. Si desde un principio se definen los valores a seguir, la visión, el propósito, qué se debe hacer (la instrucción) cómo se debe hacer (la capacitación) de qué forma te voy a animar a que lo hagas (la motivación), a quién se quiere ayudar, para qué, con qué valores se va a hacer…, es más sencillo  enfocarse.

De ese modo, todos los miembros del equipo sacarán la mejor versión de sí mismos y sabrán el sentido de su trabajo. De otro modo, el trabajo será la rutina diaria que proporciona un sustento para poder vivir (o sobrevivir).

La primera responsabilidad del empresario es definir qué cultura necesita para lograr los resultados que se ha fijado y, en segundo lugar, diseñarla y construirla todos los días. La cultura es el legado que deja a la organización. De esa forma el fundador y el resto de directores se podrán ir con el devenir de los tiempos, pero la cultura se queda.

La cultura de una organización es como el carácter de una persona; mientras que el clima organizacional es como el estado de ánimo. Sin embargo es más habitual escuchar “invertimos en realizar chequeos del clima laboral” de la empresa (ver cómo están) que trabajar la cultura de la misma (ahondar en el cómo son).

Si alguien quiere que cambie el comportamiento de su equipo, debe empezar por diseñar la cultura organizacional, definiendo los resultados que quieren lograr, el propósito de tener beneficios  y el tipo de cultura que va a generar esos resultados.  

Una cultura competitiva es el poder invisible que hace que tus colaboradores dejen de comportarse como víctimas, dejen de quejarse de las circunstancias y de los demás y les echen la culpa del porqué no han podido lograr los resultados.

Puedes seguir leyendo este artículo en la web de José Pomares.